仕事の悩み

職場のパワハラ解決策はこちら!その定義や退職する判断基準を解説します

近ごろでは、職場でのいじめパワハラが増えています。

それは多くのデータに表れており、たとえば労働局への個別紛争相談内容では、2013年以降は「いじめ・嫌がらせ」が相談件数のトップです。

その件数は、年々増え続けています。

◆個別労働紛争のおもな相談内容

個別労働紛争のおもな相談内容

厚生労働省資料より

このような状況のなかで、2019年には「パワハラ防止法」が成立して、パワハラ防止を会社に義務付けるまでになりました。

そうはいっても、「上司からひどい仕打ちを受けている」という方もいるのではないでしょうか。

また、パワハラに関しては、

これはパワハラにあたるのだろうか?
パワハラだとしても、どうやって解決すればいいのか…

上記のように、わからない点が多いですよね。

今回の記事では、パワハラの解決策を中心に、パワハラの法的な定義や退職を検討したほうがよい判断基準などについて、詳しく解説していきます。

職場でのパワハラに悩んでいる方は、ぜひご覧下さい。

パワハラとは?

ひと言で「パワハラ」と言っても、いったいどのような行為を指しているのでしょうか?

まずは、パワハラの定義についてご説明します。

「パワハラ防止法」におけるパワーハラスメントの定義

「パワハラ防止法」において、職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。

  1. 優越的な関係を背景とした言動である
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
  3. 労働者の就業環境が害されている

「優越的な関係」とは、職務上の地位のほかに、人間関係や専門知識、経験など、さまざまな優位性が含まれます。

そのため「上司から部下」だけではなく、「先輩・後輩の間柄」や「同僚どうし」、「部下から上司」といったこともあり得るのです。

ただ、業務上の注意や指導に不満を感じた場合でも、「業務上の適正な範囲」で行われていれば、パワハラには該当しません。

パワハラの具体的な内容については、後ほど詳しくご説明します。

パワハラ・セクハラ・マタハラは「職場の三大ハラスメント」

最近では、パワハラ・セクハラ・マタハラが「職場の三大ハラスメント」といわれています。

職場の三大ハラスメント
  • パワハラ(パワーハラスメント)
    業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える行為
  • セクハラ(セクシャルハラスメント)
    相手方の意に反する性的言動、性的な嫌がらせ
  • マタハラ(マタニティハラスメント)
    妊娠・出産育休などを理由とする解雇などの不利益な取扱い

「パワハラ防止法」ができたことで、「職場の三大ハラスメント」への会社の対策については、すべて法律で義務化されました。

セクハラ、マタハラについても、2020年の法改正によって、防止対策のさらなる強化が図られます。

法律で取り締まる必要があるほど、

多くの職場でハラスメント(嫌がらせ)が起こっている

このような現状があるのです。

「職場でのパワハラ」に該当する6つの事例

パワハラの定義を見ただけでは、実際どのようなことがパワハラにあたるのか、イメージしづらいかもしれませんね。

ここでは、厚労省が掲げている「職場でのパワハラ」に該当する6つの事例を、具体例を交えてご紹介します。

職場のパワハラ「6つの事例」

厚生労働省「あかるい職場応援団」より

身体的な攻撃

「身体的な攻撃」とは、

蹴ったり、殴ったり、体に危害を加える

このようなパワハラのことを指しています。

◆具体例

  • 火のついたタバコを投げる
  • 足で蹴る
  • 胸ぐらをつかむ、髪を引っ張る

◆該当しない例

  • 誤ってぶつかってしまう

精神的な攻撃

「精神的な攻撃」とは、

脅迫や侮辱、名誉毀損、ひどい暴言など精神的な攻撃を加える

上記のようなパワハラのことです。

◆具体例

  • 同僚の前で大声で叱責する
  • 人格を否定するようなことを言う
  • 客の前で「バカ、ボケ、カス」と言う

◆該当しない例

  • 遅刻など繰り返し、何度注意しても改善されない社員に、ある程度強く注意する

人間関係からの切り離し

「人間関係からの切り離し」とは、

仲間外れや無視、隔離など、個人を疎外する

このようなパワハラのことを指しています。

◆具体例

  • 一人にだけ必要な書類を配布しない
  • 一人だけ忘年会に呼ばれない
  • 仕事から外して、別室に隔離する

◆該当しない例

  • 新規採用者育成のために、短期的に別室で教育を受けさせる

過大な要求

「過大な要求」とは、

誰がやっても出来ないような、遂行不可能な業務を押し付ける

上記のようなパワハラのことです。

◆具体例

  • 終業時間直前に、毎回過大な仕事を押し付ける
  • 休日出勤しても終わらない業務を、強要する
  • 故意に、仕事の指示を何度も変更する

◆該当しない例

  • 社員の育成のため、少し高いレベルの業務を任せる

過小な要求

「過小な要求」とは、

業務上の必要がないのに、能力や経験とかけ離れた「程度の低い仕事」を命じたり、本来の仕事を取り上げる

上記のようなパワハラを指しています。

◆具体例

  • 仕事とは関係のない雑用を強要する
  • 私物の買い物をさせる
  • 技術職なのに、流通部門で梱包の仕事をさせる

◆該当しない例

  • 社員の能力に応じ、業務量を軽減する

個の侵害

「個の侵害」とは、

私的なことに過度に立ち入る、個人のプライバシーを侵害する

このようなパワハラのことを指しています。

◆具体例

  • 携帯電話や、ロッカーなどの私物をのぞき見する
  • 個人の宗教を同僚の前で言いふらし、悪口を言う
  • 交際相手の有無を聞き、過度に結婚を奨励する

◆該当しない例

  • 社員への配慮を目的に、家族の状況などを聞く

パワハラを解決する手順と相談窓口

あなたが受けている仕打ちが、前述のパワハラに当てはまった場合。

どうするべきなのか、パワハラの解決策をご紹介します。

相談窓口はいくつかあるので、あなたが相談しやすいと思うところを選んでみてください。

「自分が悪い」と思い込まないこと

職場でパワハラを受けたときに、まず何よりも大切なのは、「自分が悪い」と思い込まないことです

パワハラの多くは、職場に何らかの原因があって発生しています。

その原因によって複雑に問題が起こってしまい、誰かが加害者となり、あなたが被害者となってしまっているのです。

つまり、被害者となっている人に問題があるわけではなく、誰もが被害者にも加害者にもなりうる問題だといえます。

そしてパワハラを我慢していると、

自分が悪いから、このような仕打ちを受けるのかもしれない…

上記のように思ってしまって、精神を病んでしまうなど、問題がより深刻化してしまうのです。

そうなる前に、できるだけ早い段階で窓口に相談しましょう。

問題が小さいうちに対処をすれば、解決もしやすくなります。

パワハラの内容を、記録を残しておく

職場でパワハラを受けたときは、具体的に受けた行為を記録することも大切です。

いつ / どこで / どんなことをされた(言われた)のか?

上記について、メモに残しておきましょう。

そして、あとで窓口へ相談する際の資料として使います。

社内の相談窓口に相談する

社内にパワハラなどの相談窓口がある場合は、その社内窓口に相談してみましょう。

2016年の時点で、73.4%の会社に相談窓口(パワハラに限らず)が設置されています。

パワーハラスメントに限らず、従業員向け相談窓口を設置している企業は73.4%であり、企業規模が小さくなると設置比率は相対的に低くなるものの、平成24年度と比較するとすべての従業員規模の企業で比率が高くなっている。

厚生労働省資料より

社内相談窓口でパワハラの相談があった場合、まずは事実関係の聴き取りが行われます。

相談者の同意を得たうえで、行為者(パワハラをする者)や、場合によっては同僚などから話を聞くことも。

調査を行った結果、重大な人権侵害があった場合は、就業規則に基づいて行為者の処分が行われるのです。

当事者同士を引き離すために、配置転換が行われるケースもあります。

ただし、世間的にもパワハラ対策はまだ始まったばかりなので、どの会社もどう対策すればよいのか、まだ手探りな状態といえるでしょう。

したがって、

相談窓口があっても、解決するまでには至らない

このようなケースも、まだ多いかもしれません。

労働組合・ユニオンに相談する

社内の相談窓口に相談したが、何もしてくれない…
社内の人には相談しづらい

上記のような場合には、労働組合ユニオンに相談する方法があります。

労働組合とは、労働者と会社が対等な立場で、働く環境をよくするために交渉する組織です。

そして労働組合の強みは、「団体交渉権」を持っていること。

組合が交渉を申し込んだ場合は、会社は拒否することができません。

パワハラの相談についても、この団体交渉の場で話し合いが行われて、問題の解決を図ることができます。

ただし、会社に労働組合がない場合や、あってもほとんど機能していない場合は困りますよね。

また非正規雇用の社員で、

勤め先の労働組合には加入できないんだけど…

上記のような方もいるかもしれません。

こういった場合には、1人でも加入できる「ユニオン」に加入するという方法があります。

ユニオンとは、一定の地域・産業・管理職やパートといった職域で、企業の枠を超えた加入者で作られる労働組合のことです。

ユニオンの組合員が一人しかいない職場の場合でも、その会社に対して団体交渉を申し入れることができます。

労働組合やユニオンに相談するメリットは、相談者も団体交渉に参加して、当事者として解決できる点が挙げられます。

外部の機関に相談した場合は、基本的に担当者が当事者の間に入って、双方の言い分を聞きながら解決を図ります。

しかし団体交渉では、相談者が行為者や会社側に自分の主張を述べて、相手の意見を聞きながら解決していくことができるのです。

本人の納得度も高くなりますので、パワハラを受けたことで、失いかけた自信を取り戻すことにもつながるでしょう。

ただし、組合によっては相談者を「主体」に置いていない場合もありますので、事前に確認しておく必要があります。

労働局の総合労働相談センターに相談する

社内でパワハラの相談がしづらいような場合は、外部に相談できる機関もあります。

公的な相談機関としておすすめなのは、国の機関である労働局の総合労働相談コーナーです。

各都道府県の労働局や労働基準監督署内など、全国の380ヶ所に設置されています。

総合労働相談コーナーでは、専門の相談員が対応してくれますし、面談のほかに電話でも相談することができます。

また、相談するだけではなく、「労働局長による助言・指導」や「紛争調整員会によるあっせん」のシステムもあるのです。

いずれの場合でも、必要に応じて相談者と会社の双方から事情を聞いて、第三者としてあっせんを行います。

そして、

会社側が何らかの対策を行うべき

上記のように判断された場合は、会社へ指導を行うのです。

労働基準法などの法律に違反していると考えられる場合は、行政指導をおこなう部署に取り次がれます。

社員が「助言や指導」などの申し出をしたことを理由に、会社が解雇など不利益な取り扱いをすることは、法律で禁止されています。

社内で相談するのが難しい場合は、いちど利用を検討してみてください。

ただし、「助言や指導」は措置の実施を強制する効力は持ちません

  • 相談者と会社のどちらかが拒否をした
  • 当事者間の意見の隔たりが大きく、解決の見込みがない

上記のような場合には、あっせんの手続きは打ち切りになってしまいます。

つまり、会社側に応じる姿勢がなければ、労働局で解決の手助けをすることはできないのです。

会社側がいっさい応じないという場合には、裁判所による解決を図るしか方法はありません。

しかし裁判には、金銭的な負担や、解決まで時間がかかるといった問題もあります。

会社を退職する

  • 相談機関に相談したけれども、解決しなかった
  • 会社側が、あっせんに応じなかった
  • 心身ともに疲労してしまい、もう相談機関に相談する気力もない

このような場合には、会社を退職することを検討した方がよいかもしれません。

どういった場合に退職を検討するべきか、その判断基準については次項でお伝えします。



パワハラされる会社は辞めるべき?その判断基準とは

パワハラを受けるような会社に、このまま残ってもいいのだろうか…

こんなふうに悩んでしまいますよね。

ここでは、パラハラが起きた会社を辞めるべきか残るべきか、その判断基準についてご説明します。

パワハラの解決に動いてくれるかどうか

会社を辞めたほうが良いかどうかは、「パワハラ解決」に動いてくれるかどうかで判断しましょう。

  • 社内の相談窓口にパワハラを訴えた
  • パワハラを受けていることを上司に相談した

上記のようなアクションを起こしたときに、

しっかり話を聞いてくれて、会社として何らかの対策を行おうと動いてくれる

このような会社であれば、そのまま残ってもよいでしょう。

社員の声をしっかり聞いて、より働きやすい環境を作ってくれるかもしれません。

ところが、上司に相談しても、

上司
上司
君がもっと頑張ればいいだけだろう

こんなふうに取り合ってくれなかった。

あるいは、社内の相談窓口に相談した話がすぐに周囲に伝わってしまい、より差別されるようになってしまった…

こういった会社であれば、退職を考えたほうが賢明だといえます。

パワハラは社員の人権を侵害するもので、会社に対する業務妨害である

このような認識を、会社が持っていない証拠です。

「パワハラ防止法」の他にも、会社には「安全配慮義務」があり、

会社は社員が快適に働ける職場環境を整備しなければならない

上記のように労働安全衛生法で義務付けられています。

こういった法律を理解せずに、その義務を果たさない会社では、安心して働くことができませんよね。

パワハラが起こる職場の共通点とは?

厚生労働省の調査によると、パワハラが起こりやすい職場の共通点として、以下のような特徴が挙げられます。

  • 残業が多い・休みが取り難い
  • 上司部下のコミュニケーションが少ない
  • 失敗が許されない・失敗への許容度が低い

これらの背景には、蔓延する荷重労働・長時間労働があります。

仕事量が変わらないのに、部署の人員が削減されるなどして、お互いをカバーし合う余裕がなくなってしまうのです。

みんな余裕がないので、社員同士で協力することができずに、責任転嫁したりいがみ合いを起こしてしまいます。

このようにして、パワハラが起こってしまうのです。

職場でパワハラ、そのときにできること

パワハラが起こってしまったとき、社員ができることもあります。

  • あいさつをする
  • お互いの話をよく聞く
  • 相互に理解し合えるように努める

上記のようなことを心掛けて、気持ちよく働ける職場にすることです。

そして自分がパワハラにあったときだけでなく、同僚がパワハラされたときも、見て見ぬ振りをせずに声を上げましょう。

自分に正直に行動しないと、倫理観との乖離が進んでしまい、人は精神状態が不安定になるといわれています。

おかしいことに「おかしい」と声を上げることが、職場のためにも、自分のためにもなるのです。

「パワハラ防止法」でパワハラは解決されるのか?

お話ししてきたように、会社によるパワハラの防止が、法律で義務付けられました。

ここでは、「パワハラ防止法」について解説し、パワハラが解決されるのかどうかを考えていきます。

パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)とは

「パワハラ防止法」とも呼ばれる改正労働施策総合推進法が、令和2年6月1日に大企業を対象としてに施行されます。

※中小企業では、令和4年4月1日に施行の予定

この「パワハラ防止法」によって、パワハラ対策を行うことが会社の義務となりました。

法制化したことで、

  • パワハラが具体的にどのような行為を指すのか?
  • 会社は具体的にどのような対策をすべきなのか?

このようなことについて、厚生労働省が指針を公表して明示しています。

以前から問題として認識されていたパワハラですが、企業としてどう対応すべきなのか、これまでは不明確な面もありました。

しかし法令化によって、企業が取るべき対策が分かりやすく示されたので、パワハラ防止対策は、今後は進んでいく可能性が高いでしょう。

会社が行うべき7つのパワハラ対策とは

厚生労働省の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」では、会社が行うべきパワハラ対策(雇用管理上の措置)として、以下の7つを挙げています。

会社が行うべき7つのパワハラ対策
  1. 会社トップが、パワハラ防止に取り組むことを明確に発信する
  2. 予防や、解決に向けたガイドラインを作成する
  3. 社員アンケートなどを実施して、現状を把握する
  4. 社員や管理者への、教育実習を行う
  5. 会社の方針や、取組内容について周知を図る
  6. 苦情などに対する、相談体制を整備する
  7. 再発防止のための取り組みを行う

このような対策を行わない会社に対しては、次項でご紹介する罰則が適用されるようになります。

パワハラ対策を行わない会社への罰則とは

  • パワハラ対策を行わなかった
  • 適切な措置を取らなかった

上記に該当する会社に対しては、是正指導がおこなわれます。

ただし、指導されたことを行わなかったとしても、現在のところ罰則はありません

それでは効果がないのでは?

このような声が出ているのも事実です。

ただ、パワハラが常態化して改善が見られないなど、悪質な企業に対しては「会社名を公表する」としています。

人手不足が進んでいる現状で、悪質な企業として公表された会社は、とくに若者からどんどん敬遠されていくでしょう。

そういったリスクを避けるためにも、「会社名の公表」を嫌がる企業の多くが、パワハラ対策を進めていくはずです。

その結果として、職場のパラハラが解決される方向に進むことが多くなるでしょう。

まとめ:パワハラはすぐに相談して解決を目指そう。ダメなら退職もあり

今回はパワハラの解決策を中心に、パワハラの法的な定義や、退職を検討したほうがよい判断基準などを解説してきました。

職場でパワハラを受けている場合は、今回ご紹介した機関に早めに相談して、解決を目指しましょう。

それでも解決できない場合には、退職もやむをえません。

あなたの心身を守るために、まずは動くことを試みてください。

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この記事を書いた人
五島 アツシ
40代男性、山形県在住。4度の転職を経験し、現在の会社は40歳で入社。法務部・人事部での勤務経験を活かし、「転職者側」と「採用する側」の両方の視点を持って、皆さんの役に立つ情報を発信します。
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